Assessment Center (AC)

Das Assessment Center (engl. „to assess“ = beurteilen, einschätzen) gilt als eines der härtesten Bewerbungsverfahren. Es verbindet mehrere Recruitingmethoden miteinander und wird vorwiegend für die Auswahl von Führungskräften eingesetzt. Immer öfter werden jedoch auch HochschulabsolventInnen und Personen mit Aufstiegsambitionen zum Assessment Center eingeladen.

Was wird überprüft?

Wie bei den beschriebenen Einstellungstests, die übrigens auch im Assessment Center vorkommen können, geht es darum, die besten KandidatInnen für eine Position zu ermitteln, die anschließend zu einem persönlichen Gespräch eingeladen werden. Im Assessment Center werden vor allem folgende Merkmale überprüft:
  • Führungsqualität
  • Kompetenz
  • Persönliche Verhaltensweisen und Charaktereigenschaften
  • Stressverhalten
  • Leistungsmotivation
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Kommunikationsfähigkeit

Was erwartet mich?

Das Assessment Center kann von ein paar Stunden bis mehrere Tage dauern – je nach Unternehmen und Position, die besetzt werden soll. Meist werden 6 bis 12 BewerberInnen eingeladen, die von 3 bis 6 Beobachtern, auch "Assessoren" genannt, beurteilt werden. Zusätzlich sorgt meist ein Moderator für einen reibungslosen Ablauf.

Einführung/Vorstellungsrunde – Jetzt geht es los

Der Moderator begrüßt die TeilnehmerInnen und informiert sie über die organisatorischen Fakten. Es folgt meist eine Vorstellungsrunde, in der sich zunächst die Assessoren und danach die TeilnehmerInnen vorstellen.

Gruppendiskussion – Am besten nicht zu viel und nicht zu wenig reden

Die TeilnehmerInnen müssen ein allgemeines oder betriebswirtschaftliches Thema diskutieren. Entweder kann die Diskussion frei geführt werden oder es muss jeder Teilnehmer einen vorgegebenen Standpunkt vertreten. Manchmal wird auch eine Aufgabe gestellt, die entweder zunächst allein oder gemeinsam vorbereitet werden muss. Anschließend werden die Ausarbeitungen diskutiert. Bei diesem Verfahren geht es meist gar nicht darum, tatsächlich eine Lösung zu finden, sondern vielmehr um das Verhalten der einzelnen TeilnehmerInnen.

Präsentation – Ihr Auftritt

Bei dieser AC-Methode wird geprüft, ob die TeilnehmerInnen in der Lage sind, ein vorgegebenes oder selbst gewähltes Thema in kurzer Zeit zu erfassen und anschließend zu vermitteln. Auch hier bewerten die Assessoren nicht nur den Inhalt der Präsentation, sondern zusätzlich die Persönlichkeit, Eloquenz und Ausstrahlung der Vortragenden.

Kaffeepause/Mittagspause – Jetzt bloß keinen Fehler machen

Wer sich in den Pausen unbeobachtet fühlt und unbedacht gibt, verschenkt möglicherweise wertvolle Punkte, denn selbst in der vermeintlichen „Auszeit“ achten die Assessoren auf das Verhalten der TeilnehmerInnen.

Rollenspiel – Immer diplomatisch bleiben

Inhalt von Rollenspielen sind meist Konflikte, die in Betrieben auftauchen wie Kündigungs- oder Kritikgespräche sowie sonstige unangenehme Themen. Die TeilnehmerInnen müssen oft in die Rolle des Vorgesetzten schlüpfen, während ein Assessor meist den Gegenpart übernimmt. Hier wird vor allem die Gesprächsführung beobachtet: Hört der Teilnehmer aktiv zu? Vertritt er seinen Standpunkt klar und deutlich? Kann er die Motive und Ziele seiner Argumentation vermitteln? Zeigt er Empathie?

Case Studies – Fachliche Kompetenz zeigen

In einer Fallstudie erhalten die TeilnehmerInnen schriftliche Informationen zu einem komplexen betrieblichen Organisationsproblem, zu dem sie – meist in schriftlicher Form – eine Empfehlung an das Management abgeben müssen.

Postkorb-Übung – Kühlen Kopf bewahren

Bei dieser Übung werden die TeilnehmerInnen in die Rolle eines Chefs versetzt, der nach längerer Abwesenheit (z.B. Urlaub oder Dienstreise), viel Post auf seinem Arbeitsplatz vorfindet. Konfliktträchtige Geschäftsbriefe, private Nachrichten, interne Memos, Faxe etc. müssen in kürzester Zeit gesichtet und bearbeitet werden. Bei dieser AC-Methode wird vor allem die Entscheidungsfähigkeit der TeilnehmerInnen getestet. Sind Sie imstande, unter Zeitdruck die richtigen Prioritäten zu setzen?

Interview – Nur nicht provozieren lassen

Im Anschluss an die Postkorb-Übung findet oft ein Interview statt, in dem die TeilnehmerInnen über die Begründung ihrer Entscheidungen befragt werden. Die Assessoren beobachten dabei, ob die TeilnehmerInnen Weitblick bewiesen haben und die Konsequenzen ihrer Entscheidungen bedacht haben. Anhand der Postkorb-Übung und des Interviews bewerten die Assessoren vor allem, ob die TeilnehmerInnen belastbar und flexibel sind und über eine schnelle Auffassungsgabe verfügen.
Weitere Formen des Interviews im AC sind das klassische Bewerbungsgespräch, eine Präsentation oder ein Rollenspiel. Je nach Unternehmen kann es auch vorkommen, dass das Gespräch in einer Fremdsprache geführt wird. Beim Stressinterview provoziert der Assessor den Teilnehmer ganz bewusst, um seine Stress- und Frustrationstoleranz zu testen.

Abschlussrunde – Zeit für Feedback

Im Abschlussgespräch erhalten die TeilnehmerInnen von den Assessoren Feedback zu Ihrer Leistung. Wie detailliert dieses ausfällt, hängt vom Unternehmen ab.

Was passiert nach dem AC?

Üblicherweise erhalten die TeilnehmerInnen nach kurzer Zeit eine Zu- oder Absage. Wer eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhält, hat es in die engste Auswahl geschafft. Von einer Absage sollte sich niemand entmutigen lassen oder gar daraus schließen, unqualifiziert zu sein. Oft sind es nur Kleinigkeiten, die letztendlich entscheidend sind.

Wie kann ich mich vorbereiten?

  • Informieren Sie sich ausführlich über die gängigen AC-Verfahren.
  • Sammeln Sie möglichst viele Informationen zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle.
  • Bereiten Sie sich auf das AC wie auf ein Vorstellungsgespräch vor (Motive für die Bewerbung, Stärken und Schwächen etc.).
  • Verfolgen Sie aufmerksam das Tagesgeschehen. Einige Aufgaben könnten sich auf aktuelle Themen beziehen.
  • Bleiben Sie so authentisch wie möglich.
  • Gehen Sie stets respektvoll mit Ihren MitbewerberInnen um.
  • Achten Sie darauf, dass Sie ausgeruht zum AC erscheinen.
Autor: red.